Obsah personálneho plánovania

Obsah personálneho plánovania tvoria:
a) úlohy – zabezpečiť pre dosiahnutie podnikových cieľov kvantitatívne a kvalitatívne výkony
b) stratégie – ich obsahom je stanovenie možností profesionálneho rastu a vytváranie podmienok pre individuálnu výkonnosť
c) ciele personálnej politiky

V centre pozornosti by malo stáť udržanie stáleho počtu zamestnancov. Nutnosť personálneho plánovanie súvisí a stúpa:
– s veľkosťou firmy
– s rastom firmy
– so stupňom medzinárodnej činnosti firmy

Jednou zo základných úloh personálneho plánovania je určiť kvalitatívnu a kvantitatívne potrebu pracovníkov z hľadiska času. Základnými metódami pre určenie potreby pracovníkov sú:
1. porovnávacie postupy (retrospektíva) – dôležitý je expertný odhad v súvislosti s minulosťou v danom podniku; zároveň sa porovnáva vývoj zamestnanosti v iných odboroch
2. trendové postupy (perspektíva) – počet pracovníkov sa určuje viazaním na určitú veličinu, ktorá bude tento počet ovplyvňovať, napr. vývoj obratu, počet objednávok, …
3. postupy využívajúce rôzne ukazovatele – najpoužívanejším ukazovateľom je produktivita práce = obrat / počet pracovníkov.

Medzi tradičné metódy plánovania, vhodné najmä pre plánovanie výrobných robotníkov, patria:

1. metóda normohodín – využíva sa tam, kde je spotreba času na jeden výrobok alebo výrobnú operáciu normovaná

R = Nh / Fe * k
R – potrebný počet robotníkov
Fe – efektívny ČF 1 robotníka v hodinách
k – koeficient plnenia výkonových noriem

2. metóda noriem obsluhy – používa sa v aparatúrnych výrobných procesoch (chemický priemysel)

R = D * S * H * No / Fe
D – počet dní, počas kt. bude zariadenie v činnosti
S – počet smien v dennej prevádzke
H – dĺžka smeny v hod.
No – norma obsluhy zariadenia

3. metóda obsluhových miest

R = D * S * H * Om / Fe * Pm
Om – počet obsluhovaných objektov, miest
Pm – počet miest obsluhovaných 1 robotníkom

Komentáre k článku Obsah personálneho plánovania (5)

  1. Základné metódy používané v personálnom plánovaní zahŕňajú porovnávacie a trendové postupy, ako aj metódy využívajúce rôzne ukazovatele, ako je produktivita práce. Tieto metódy umožňujú predpovedať potrebný počet pracovníkov založený na minulých údajoch alebo očakávanom vývoji určitých kľúčových veličín.

  2. Môže byť prístup založený iba na kvantitatívnych ukazovateľoch v personálnom plánovaní neadekvátny?

  3. Áno, prístup založený iba na kvantitatívnych ukazovateľoch môže byť niekedy neadekvátny, pretože neberie do úvahy kvalitatívne aspekty práce, ako sú schopnosti, skúsenosti a motivácia zamestnancov, ktoré sú kritické pre úspešné plnenie pracovných úloh.

  4. Ako by sa mali firmy vyrovnať s etickými dilemami pri automatizácii pracovných pozícií v rámci personálneho plánovania?

Poradňa

Potrebujete radu? Chcete pridať komentár, doplniť alebo upraviť túto stránku? Vyplňte textové pole nižšie. Ďakujeme ♥