Rozoberte význam mocenských záujmov pri implementácii stratégie.
Zamestnanci podniku sú účastníkmi, ktorí majú svoju vlastnú motiváciu, sú si vedomí zisku a potenciálnych strát, ktoré môžu mať z každej situácie, a teda sú schopní realizovať individuálne stratégie. Akonáhle jeden účastník postrehne príležitosť značného rastu jeho moci v podniku a kontroluje zónu neistoty iných, bude realizovať stratégiu, aby túto príležitosť dosiahol.
Podnik predstavuje systém, ktorý má vlastné mechanizmy a ciele, v ktorom sa vytvorila rovnováha medzi pólmi moci, ktorá orientuje a limituje individuálne ciele účastníkov.
Kompatibilnosť cieľov podniku s cieľmi zamestnancov sa uskutočňuje vďaka vplyvu integračného sociálneho mechanizmu : súťaže. Súťaž uvádza do súladu účastníka a obmedzenie, ktoré predstavuje podnik. Ak chce účastník dosiahnuť svoj záujem, musí akceptovať podmienky, ktoré mu kladie firma.
Podnik definuje škálu možných stratégií, medzi ktorými účastník uskutočňuje výber, ktorý bezprostredne môže vyvolať zmenu samotnej politiky. Rovnako politika umožňuje koordinovať stratégie rôznych partnerov a regulovať systém existujúcej právomoci.
V čom je ťažisko analýzy existujúcich mocenských vzťahov v organizácii podľa Martineta?
Martinet naznačuje politický prístup k tvorbe stratégie. Všíma si, že podnik je zároveň sociálnym systémom a inštitúciou. Podnik-inštitúcia používa svoju právomoc voči prostrediu, aby si vytvoril priaznivé konkurenčné podmienky a dosiahol svoje lukratívne ciele.
Určitým spôsobom podnik je zároveň politickou jednotkou, ktorá sa snaží rozvíjať svoju právomoc voči rôznym vonkajším činiteľom a politickým priestorom, kde pôsobia rôzne mocenské vzťahy medzi skupinami a jednotlivcami snažiacimi sa o ich vhodné uspokojenie.
Podľa vzťahov, ktoré sa vytvárajú medzi tromi pólmi (inštitúcia, sociálny systém a strategické jadro) možno znázorniť rôzne konfigurácie podniku. (viď STRATÉGIA PODNIKU, str. 133)
Aký je význam a spôsoby riešenia organizačných konfliktov pri implementácii stratégie?
Konflikty, ktoré sa odohrávajú medzi útvarmi a divíziami na rovnakej riadiacej úrovni možno riešiť nasledujúcimi metódami:
Použitie právomoci. Nadriadený manažér, ktorý disponuje príslušnou právomocou, vystupuje buď v úlohe arbitra a donucuje konfliktné strany k určitému riešeniu, alebo sa rozhodne pre rolu vyjednávača, ktorý vytvára priestor pre nájdenie obojstranne výhodného riešenia. Zmena deľby práce. Keďže konflikt sa prejavuje v zhoršení vzťahov dotknutých strán, k jeho odstráneniu prispeje zmena vzájomnej závislosti medzi útvarmi a divíziami, a to buď znížením stupňa závislosti, alebo posilnením integrácie (koordinácie a komunikácie). Zmena systému kontroly a hodnotenia. Znepriatelené strany možno zblížiť a viesť k spolupráci zadávaním spoločných cieľov a odmeňovaním úzkej kooperácie. Rotácia vedúcich pracovníkov. Konflikt je do istej miery výsledkom toho, že manažéri jedného útvaru nepoznajú a nedoceňujú prácu iných útvarov. Rotácia medzi rozličnými útvarmi im poskytne nadhľad a pochopenie pre osobitosti ich funkčnej náplne.